La mise en place d’un contrat de retraite supplémentaire et de prévoyance supplémentaire : le formalisme à respecter

Aux termes de l’article L.242-1, sixième alinéa du code de la sécurité sociale, les prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire doivent pour ouvrir droit à l’exclusion d’assiette, revêtir un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d’une procédure mentionnée à l’article L.911-1 du même code, c’est-à-dire :

  • Soit par voie de conventions ou d’accords collectifs,
  • Soit à la suite de la ratification, à la majorité des intéressés, d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise,
  • Soit par une décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé.

L’adoption d’une décision unilatérale est donc soumise à l’information individuelle de chaque salarié intéressé. Le respect de ce formalisme est une condition d’application de l’exonération, la circulaire 2009-32 du 30 janvier 2009 indique que pour bénéficier de l’exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, l’employeur doit présenter à l’Urssaf une copie de l’écrit remis aux salariés et actant la décision unilatérale mais aussi justifier auprès de l’agent chargé du contrôle la modalité de remise de cet écrit (remise en main propre, envoi par courrier, document joint au bulletin de paie…).

Un arrêt de la cour de cassation du 14 mars 2019 permet de mettre en avant le formalisme à respecter en cas de modification d’une décision unilatérale :

  • Les salariés doivent être informés de la dénonciation de l’ancienne décision unilatérale, moyennant un délai de prévenance suffisant,
  • Ils doivent par ailleurs être informés de l’adoption de la nouvelle décision unilatérale, qui doit être écrite et remise à chacun d’entre eux. Il est important pour l’entreprise de se ménager une preuve de cette remise (par exemple remise en main propre contre décharge),
  • La décision unilatérale doit être en accord avec le contrat d’assurance, étant précisé que les urssaf demandent également à voir, lors de leur contrôle, le contrat d’assurance. Lorsque le contrat d’assurance est modifié, il convient de vérifier si la décision unilatérale doit l’être également ou non, tout dépend de son contenu.

Il convient d’être particulièrement vigilant sur ce dernier point, il nous semble nécessaire de vérifier la conformité des contrats d’assurance avec l’accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur.

Stéphane G.

La mise en place d’un accord d’intéressement

La mise en place d’un intéressement permet d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise et de fidéliser le personnel, tout en bénéficiant d’un régime social et fiscal de faveur. Facultative, elle est soumise au respect d’un certain nombre de conditions, qu’il convient de respecter pour éviter tout risque de redressement social ou fiscal ultérieur. L’intéressement, dont le montant est plafonné, peut être complété par un supplément d’intéressement ou optimisé avec la mise en place d’un plan d’épargne.

  • Bénéficiaires

L’intéressement étant collectif, l’ensemble des salariés a vocation à en bénéficier. Seule une durée minimum d’ancienneté dans l’entreprise, au plus égale à 3 mois, peut être exigée. Sous conditions, les dirigeants, leurs conjoints ainsi que les partenaires liés par un Pacs peuvent également en bénéficier si l’effectif de l’entreprise est compris entre 1 et 250 salariés (au 1er janvier 2020, entreprises employant au moins 1 salarié et moins de 250 salariés).

  • Formalisme

L’accord peut être négocié de différentes manières (par convention ou accord collectif de travail, ratification à la majorité des 2/3 du personnel d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise, etc.). Il doit être conclu avant le 1er jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet (par exemple au plus tard le 30 juin pour un exercice comptable en année civile).
Une fois conclu, l’accord doit faire l’objet d’un dépôt auprès du Direccte.

  • Contenu de l’accord

Le contenu de l’accord d’intéressement est très encadré. L’accord doit notamment prévoir les modalités de calcul de l’intéressement, les critères de répartition entre les salariés, les dates de versement, les modalités d’information de chaque bénéficiaire, etc. L’accord est conclu pour une durée de 3 ans, mais peut contenir une clause de tacite reconduction.

  • avantages pour l’employeur

L’intéressement présente des avantages non négligeables pour l’employeur : sur le plan fiscal, une déductibilité du résultat fiscal, sur le plan social, une exonération de cotisations sociales et, pour les entreprises de moins de 250 salariés, de forfait social.

  • Avantages pour les salariés

Les sommes distribuées sont uniquement assujetties à CSG et CRDS. Le salarié peut choisir de les placer sur un plan d’épargne d’entreprise, s’il en existe, pour bénéficier d’une exonération d’impôt sur le revenu.

L’intéressement est un mode de rémunération complémentaire qui présente de nombreux avantages. Contactez nous pour un diagnostic personnalisé !

Comment gérer les jours fériés ?

Que les jours fériés soient travaillés ou chômés, une attention particulière doit être apportée à leur gestion, et plus particulièrement à leur rémunération. Les règles sont multiples et il convient de les maîtriser afin d’éviter tout litige.

  • quels sont les jours fériés légaux ?

Les jours fériés légaux sont, le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, et le jour de Noël.

À ces jours s’ajoutent en Alsace-Moselle, le 26 décembre ainsi que le vendredi saint dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte et, en Outre-mer, la journée de commémoration de l’abolition de l’esclavage.

Il existe d’autres jours fériés locaux ou professionnels, selon les usages et les accords collectifs applicables.

  • un jour férié légal est-il nécessairement CHÔMÉ ?

En dehors du 1er mai, la loi n’impose pas le chômage des jours fériés. Toutefois, de nombreuses conventions collectives le prévoient. Elles s’appliquent à défaut d’accord collectif d’entreprise sur le sujet.

  • Pour les salariés de moins de 18 ans et les salariés travaillant en Alsace-Moselle, les jours fériés sont obligatoirement chômés.
  • un jour férié légal CHÔMÉ est-il PAYÉ ?

Si le salarié justifie de 3 mois d’ancienneté, le chômage d’un jour férié légal n’entraîne aucune réduction de rémunération.

  • Cette règle exclut les travailleurs à domicile, les intermittents et les salariés intérimaires.

Sans qu’aucune condition d’ancienneté ne soit requise, un arrêté prévoit que les salariés payés au mois bénéficient d’un maintien de salaire.

  • comment rémunérer un jour férié travaillé ?

À l’exception du 1er mai, aucune majoration de salaire n’est due. Cependant, les conventions collectives prévoient fréquemment des majorations.

Pour vérifier les règles applicables dans votre entreprise, contactez-votre expert-comptable pour un diagnostic personnalisé !

Identifier les risques liés à l’absence de mise en place du comité social et économique

Les employeurs, dont l’entreprise dispose d’un effectif atteignant ou dépassant 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, sont tenus d’organiser des élections professionnelles afin de mettre en place le comité social et économique (CSE). Dès lors que cet effectif est atteint, l’employeur doit en principe prendre l’initiative d’organiser les élections. La carence de l’employeur en la matière peut emporter des conséquences financières importantes dans la gestion sociale de l’entreprise.

  • Délit d’entrave

L’absence de mise en place du CSE constitue un délit d’entrave, sanctionné d’une peine d’emprisonnement d’un an et d’une lourde amende (7 500 € pour les personnes physiques, 37 500 € pour les personnes morales).

  • Accord d’intéressement

Le bénéfice des exonérations sociales sur les sommes issues d’un accord d’intéressement est réservé aux entreprises ayant respecté leurs obligations en matière de représentation du personnel. La carence de l’employeur en la matière le soumet à un risque de redressement par l’Urssaf.

  • Inaptitude physique

Qu’il s’agisse d’une inaptitude professionnelle ou non, l’employeur doit consulter les membres de la délégation du personnel au CSE sur le reclassement du salarié.

En cas d’inaptitude professionnelle, à défaut de consultation du CSE, l’employeur risque une sanction minimale 6 mois de salaire. En cas d’inaptitude non-professionnelle, l’employeur risque le paiement de dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.

  • Licenciement économique collectif

Si l’employeur procède à un licenciement économique collectif alors qu’il n’a ni représentants du personnel ni procès-verbal de carence, il s’expose au versement d’une indemnité minimale d’1 mois de salaire aux salariés licenciés.

  • usage d’entreprise

La dénonciation par l’employeur d’un usage en vigueur dans l’entreprise est irrégulière si les représentants du personnel n’ont pas été informés et consultés au préalable. Ainsi, à défaut d’organisation des élections professionnelles, l’usage ne peut être dénoncé, les salariés pouvant continuer à en revendiquer le bénéfice.

  • conclusion d’accords collectifs

En principe, les accords collectifs d’entreprise sont négociés et signés avec des délégués syndicaux. Toutefois, la loi permet à certaines conditions de conclure des accords collectifs avec d’autres interlocuteurs. Dans certains cas, l’absence de procès-verbal de carence risque de permettre l’annulation de l’accord collectif et entraîner des conséquences financières importantes.

  • Dommages et intérêts

Enfin, des dommages-intérêts pourraient être réclamés par les salariés. La jurisprudence considère que le défaut d’organisation des élections professionnelles cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

Votre expert-comptable peut vous accompagner dans la détermination de votre effectif salarié, et dans la mise en place des élections professionnelles. Le processus électoral est soumis à un formalisme important (délais, affichages …), qu’il convient de bien appréhender.

Contactez votre expert-comptable pour un diagnostic personnalisé.

Prélèvement à la source et embauche en CDI

PRINCIPE POUR VOTRE PREMIÈRE FICHE DE PAIE

Comme nous n’avons pas encore établi de fiche de paie vous concernant, nous n’avons pas encore reçu le taux à utiliser pour calculer le prélèvement à la source. Nous devons appliquer le barème du taux non personnalisé qui correspond au taux applicable pour un célibataire sans enfant

OPTION SUR DEMANDE EXPRESSE DE VOTRE PART

Si vous estimez qu’il est préférable qu’on utilise votre taux personnalisé dès votre première fiche de paie, merci de nous en informer dès votre embauche. En effet, l’administration fiscale a mis en place un service optionnel d’appel de taux dénommé TOPAze qui nous permettra d’obtenir votre taux personnalisé dans un délai maximum de 5 jours.

Cette option ne présente un intérêt que si :

  • vous disposez d’un taux personnalisé (cf. votre avis d’imposition sur les revenus 2017 en dernière page ; les jeunes rattachés au foyer fiscal de leurs parents en 2017 ne sont par exemple pas concernés car ils ne disposent pas encore de taux propre).
  • votre revenu net imposable du premier mois est supérieur à 1 404 € ; en-deçà, le taux non personnalisé est égal à zéro, aucun prélèvement à la source ne sera réalisé.
  • votre taux personnalisé est nettement inférieur au taux non personnalisé.
  • vous n’avez pas opté pour la non communication du taux à votre employeur.

En l’absence d’information de votre part, nous appliquerons d’office le taux non personnalisé sur vos fiches de paie, tant que nous n’avons pas obtenu de la part de l’administration fiscale le taux à utiliser. Aucune régularisation n’est possible sur fiche de paie. La régularisation se fera au moment de la liquidation de l’impôt sur le revenu 2019 en 2020.

UNE QUESTION SUR LE PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE ?

L’administration fiscale reste votre seul interlocuteur :
via votre espace personnel sur impôts.gouv.fr.
en allant sur le site officiel : https://www.economie.gouv.fr/prelevement-a-la-source
en téléphonant au 0 809 401 401 (prix d’un appel local)
Nous n’avons pas d’autre information que le taux à utiliser et nous ne pouvons pas le modifier.

Seule l’administration fiscale a accès à l’ensemble de vos informations et peut modifier le taux transmis. Par conséquent, c’est la seule à pouvoir répondre à toutes vos questions.

Chiffres clés social 2019

Depuis le 1er janvier 2019, de nombreux taux et barèmes sociaux ont été revalorisés ou modifiés.
En téléchargement, les principaux chiffres clés applicables en 2019  (mise à jour mars 2019), qu’il s’agisse des travailleurs salariés ou des travailleurs indépendants.

La mise en place d’un accord d’intéressement

La mise en place d’un intéressement permet d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise et de fidéliser le personnel, tout en bénéficiant d’un régime social et fiscal de faveur. Facultative, elle est soumise au respect d’un certain nombre de conditions, qu’il convient de respecter pour éviter tout risque de redressement social ou fiscal ultérieur. L’intéressement, dont le montant est plafonné, peut être complété par un supplément d’intéressement ou optimisé avec la mise en place d’un plan d’épargne.

  • Bénéficiaires

L’intéressement étant collectif, l’ensemble des salariés a vocation à en bénéficier. Seule une durée minimum d’ancienneté dans l’entreprise, au plus égale à 3 mois, peut être exigée. Sous conditions, les dirigeants et leurs conjoints peuvent également en bénéficier si l’effectif de l’entreprise est compris entre 1 et 250 salariés.

  • Formalisme

L’accord peut être négocié de différentes manières (par convention ou accord collectif de travail, ratification à la majorité des 2/3 du personnel d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise, etc.). Il doit être conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet (par exemple au plus tard le 30 juin pour un exercice comptable en année civile).
Une fois conclu, l’accord doit faire l’objet d’un dépôt auprès du Direccte.

  • Contenu de l’accord

Le contenu de l’accord d’intéressement est très encadré. L’accord doit notamment prévoir les modalités de calcul de l’intéressement, les critères de répartition entre les salariés, les dates de versement, les modalités d’information de chaque bénéficiaire, etc. L’accord est conclu pour une durée de 3 ans, mais peut contenir une clause de tacite reconduction.

  • avantages pour l’employeur

L’intéressement présente des avantages non négligeables pour l’employeur : sur le plan fiscal, une déductibilité du résultat fiscal et une exonération des taxes assises sur les salaires et, sur le plan social, une exonération de cotisations sociales et, pour les entreprises de moins de 250 salariés, de forfait social.

  • Avantages pour les salariés

Les sommes distribuées sont uniquement assujetties à CSG et CRDS. Le salarié peut choisir de les placer sur un plan d’épargne d’entreprise, s’il en existe, pour bénéficier d’une exonération d’impôt sur le revenu.

L’intéressement est un mode de rémunération complémentaire qui présente de nombreux avantages. Contactez votre expert-comptable pour un diagnostic personnalisé !

Les chèques-vacances : outil de motivation et de fidélisation des salariés

Les chèques-vacances permettent aux salariés de se constituer un budget de vacances ou de loisirs avec une participation financière de l’employeur. Tous les employeurs peuvent décider d’en faire bénéficier l’ensemble de leurs salariés. Dans la grande majorité des cas, la contribution patronale est exonérée de la quasi-totalité des charges sociales. Leur mise en place constitue un véritable attrait pour la politique sociale de l’entreprise. Les chèques-vacances n’étant pas obligatoires, les employeurs sont libres de les mettre en place.

EMPLOYEURS CONCERNÉS ET BÉNÉFICIAIRES
Tous les employeurs peuvent mettre en place les chèques-vacances au bénéfice des salariés peu importe la nature de leur contrat de travail.
Soulignons que dans les entreprises de moins de 50 salariés, le chef d’entreprise, son conjoint, son concubin, pacsé ainsi que les personnes fiscalement à leur charge peuvent également en bénéficier.

MISE EN PLACE D’UN RÉGIME SOCIAL ET FISCAL DE FAVEUR POUR LES EMPLOYEURS DE MOINS DE 50 SALARIÉS
Exonération de charges sociales La contribution patronale est exonérée de charges sociales sous réserve du respect de plusieurs conditions cumulatives : − son montant doit être modulé selon le niveau de rémunération des salariés (il doit être plus important pour les niveaux les plus faibles de rémunération) ;
Les chèques-vacances peuvent être attribués à l’ensemble des salariés ou encore réservés aux salariés dont la rémunération n’excède pas un certain seuil défini par l’accord collectif ou l’employeur. − la disposition prévoyant une contribution patronale doit être mise en place par accord collectif ou par un simple engagement unilatéral de l’employeur ; − elle ne doit pas se substituer à un élément de rémunération ; − elle doit respecter certains plafonds appréciés par bénéficiaire (dans la limite de 30 % du Smic brut mensuel /an, soit 450 € pour 2019).
Déductibilité fiscale La contribution patronale est déductible du bénéfice imposable de l’entreprise dans les mêmes limites et conditions que celles retenues pour l’exonération sociale (soit 450 € en 2019). Elle est exonérée de l’impôt sur le revenu du salarié dans la limite du Smic mensuel (soit 1 521,25 € pour 2019).

ASSUJETTISSEMENT AUX COTISATIONS SOCIALES POUR LES EMPLOYEURS D’AU MOINS 50 SALARIÉS
Les contributions à l’acquisition directe des chèques-vacances par les entreprises d’au moins 50 salariés sont intégralement assujetties aux cotisations sociales. En revanche, en cas d’acquisition par le CSE ou le CE (sans participation de l’employeur), l’avantage en résultant est exonéré de charges sociales dans le cadre des activités sociales et culturelles.

Afin de vous accompagner dans la mise en œuvre de leur attribution et obtenir un conseil personnalisé, contactez votre expert-comptable !